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„In Dauererprobung“

Rechtsberaterin Dr. Eliane Hütter von der Arbeitnehmerkammer über befristete Arbeitsverhältnisse

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Rechtsberaterin Dr. Eliane Hütter.
Foto: Stefan Schmidbauer

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Deutschland keine Seltenheit. Laut einer Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit wurden im ersten Quartal 2021 bundesweit insgesamt 38,2 Prozent der Neueinstellungen befristet vorgenommen. In Bremen erreichten die Zahlen der befristeten Neuverträge mit 41,9 Prozent im zweiten und 41,7 Prozent im dritten Quartal 2021 hierzulande sogar ihren Höchststand. Dr. Eliane Hütter ist Rechtsberaterin bei der Arbeitnehmerkammer. Die Juristin weiß: Befristete Arbeitsverträge sind zwar geläufig, aber durchaus voraussetzungsvoll. Im Gespräch erläutert sie unter anderem die Nachteile einer zeitlich begrenzten Anstellung und erklärt, wie Formfehler dazu führen können, dass aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes wird.

Was sind die zentralen Unterschiede zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt im Gegensatz zu einem unbefristeten nur für einen bestimmten Zeitraum. Grundsätzlich gelten die gleichen Regeln und Rechte. Es gibt sogar ein Diskriminierungsverbot, das besagt, dass befristete Beschäftigte nicht schlechter behandelt werden dürfen, als unbefristete, außer, es liegt ein sachlicher Grund vor. Eine Besonderheit, die auch in unseren Beratungen immer wieder überrascht, ist die Tatsache, dass befristete Verträge nicht ordentlich kündbar sind, insofern es nicht vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.

Gibt es Bereiche, in denen befristete Verträge besonders verbreitet sind?
Das gibt es in der Tat. Bemerkenswerterweise sind sowohl besonders Geringqualifizierte als auch Hochqualifizierte mit Hochschulabschluss überdurchschnittlich häufig von Befristungen betroffen. Branchenspezifisch sind vor allem Erziehung und Unterricht, der Wissenschaftsbereich und die Informations- und Kommunikationsbranche zu nennen. Auffällig ist auch, dass besonders häufig junge Menschen befristet eingestellt werden.

Erfordert ein regelmäßiger Personalwechsel nicht ebenso Kosten und Mühe?
Absolut. Hinzu kommt, dass befristete Verträge Arbeitnehmende in vielerlei Hinsicht in eine prekäre Lage bringen können. Beschäftigte befinden sich in Dauererprobung und haben damit eine deutlich geringere Planungssicherheit, was ihr Privatleben betrifft. Urlaube, der Erwerb von Eigentum oder die Familienplanung – diese Dinge gestalten sich schwierig, wenn es beruflich und damit auch finanziell an langfristiger Sicherheit mangelt. Oft stehen diese Personen auch unter höherem Druck sich zu bewähren, um eine weitere Verlängerung oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten.

Gibt es zeitliche Vorgaben für die Befristungen von Arbeitsverträgen?
Das kommt darauf an, ob es sich um eine Befristung mit oder ohne Sachgrund handelt. Hat der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung, gibt es zeitlich erst einmal keine Begrenzung. Allerdings darf eine langfristige, wiederholte Sachgrundbefristung nicht missbräuchlich sein. Wann geprüft werden muss, ob ein Missbrauch vorliegen könnte oder sogar indiziert ist, dazu hat die Rechtsprechung genaue Vorgaben festgelegt. Die sachgrundlose Befristung dagegen darf maximal zwei Jahre dauern und in diesem Zeitraum höchstens drei Mal verlängert werden. Ausnahmen und andere Werte gelten für Start-ups und ältere Arbeitnehmende. Außerdem können zu der sachgrundlosen Befristung abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag getroffen werden.

Also muss ein befristeter Arbeitsvertrag nicht immer argumentativ begründet werden?
Das ist richtig. Eine wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass bei einer sachgrundlosen Befristung zuvor mit dem Arbeitgeber kein anderes Beschäftigungsverhältnis bestanden haben darf. Nur das erste Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitgeber darf sachgrundlos befristet werden. Wie das Wort „zuvor“ konkret ausgelegt werden soll, hat in der Vergangenheit das Bundesarbeitsgericht und sogar das Bundesverfassungsgericht beschäftigt. Aktueller Stand ist, dass eine weitere Befristung ohne Sachgrund möglich ist, wenn das erste Arbeitsverhältnis sehr lange zurück liegt, sehr kurz oder völlig anders geartet war.

Wie ist Arbeitnehmenden zu raten, deren befristete Anstellung zeitnah ausläuft?
Auch wenn Arbeitgebende befristet Beschäftigte über entsprechende, zu besetzende unbefristete Arbeitsverhältnisse informieren müssen: Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, empfiehlt es sich definitiv aktiv auf den Arbeitgeber zu zugehen. Außerdem sollten Arbeitnehmende daran denken, sich drei Monate vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Wer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, kann außerdem mit dem letzten befristeten Vertrag und dem neuen Angebot zu uns in die Beratung kommen, um prüfen zu lassen, ob die letzte Befristung wirksam war. In der Regel ist nämlich nur die letzte Befristung gerichtlich überprüfbar. Wenn gravierende Fehler passiert sind, kann es sein, dass mit dem alten Vertrag bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Das müsste man gerichtlich in Form einer Entfristungsklage geltend machen, und zwar spätestens drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bevor der neue Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Diese Chance sollte nicht vertan werden.

Um was für gravierende Fehler kann es dabei gehen?
Jede Befristung muss im Vorfeld schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende den Vertrag vor Arbeitsantritt unterschreiben. Das erfolgt manchmal zu spät. Auch eine Einstellung, die per E-Mail erfolgt, entspricht nicht dem Schriftformerfordernis. Ebenfalls zum Beispiel denkbar ist, dass die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung überschritten wird. Da es noch einige weitere Fallstricke für Arbeitgebende gibt, lohnt es sich für Arbeitnehmende auf jeden Fall, die eigene Situation prüfen zu lassen.